szkolenia.lomza.pl

Elementy decydujące o efektywności szkoleń:
• Strategia
• Polityka szkoleniowa
• Wiedza / doświadczenia

Strategia a polityka szkoleniowa
Konieczność powiązania polityki szkoleniowej:
• z misją firmy
• ze strategią rozwoju przedsiębiorstwa
• ze strategią zarządzania potencjałem ludzkim

Dwa modele jako próba wyznaczników polityki personalnej:
• SITA
• KAPITAŁU LUDZKIEGO
Model sita / Konsekwencje
* Zatrudniamy NAJLEPSZYCH
* Weryfikujemy podczas pracy /"system sit"/
* Pozostawiamy i awansujemy WYŁĄCZNIE najbardziej efektywnych
* Efektywność / ? /
* Brak gwarancji poprawy jakości
* Trudności w związaniu pracowników z firmą
* Kultura oparta na silnej rywalizacji i konkurencji
Model kapitału ludzkiego / Konsekwencje
* Zatrudniamy kandydatów z POTENCJAŁEM
* Polityka szkoleniowa = INWESTYCJA w ludzi i rozwój organizacji
* Rozwój / poprawa jakości
* Wiązanie pracowników z firmą
* Budowanie kultury opartej na współpracy profesjonalistów
Szkolenia = element strategii zarządzania personelem

Szkolenia MUSZĄ korespondować z:
* celami firmy
* kierunkami rozwoju organizacji
* potrzebami organizacji
* indywidualnymi potrzebami pracowników
Szkolenia = element strategii zarządzania personelem

* Doskonalenie kadr powinno być:
- reakcją na zachodzące
i antycypowane zmiany
- czynnikiem powyższych zmian
Czy mamy wiedze
i doświadczenie?
* Zakresy:
* strategia, filozofia, struktura firmy
* zasoby /kwalifikacje, umiejetności, preferencje, oczekiwania pracowników/
* rynek /nowe technologie, produkty, usługi, kierunki zmian/
* metodologia
Zasada 7 pytań, czyli - planujemy działalność szkoleniową
1. CO firma chce zrobić?
2. Dla KOGO?
3. W jakim CELU?
4. KTO to zrobi?
5. Jakimi metodami?
6. Gdzie i kiedy?
7. KTO i JAK oceni?
1
Analiza potrzeb szkoleniowych
* na poziomie organizacji /identyfikacja słabości i braków utrudniających realizacje celów firmy/
* na poziomie stanowiska pracy /efektywność, wiedza i umiejętności, zachowania/
2
* Pracownicy nowo zatrudnieni?
* Pracownicy doświadczeni?
* Pracownicy tego samego szczebla?
* Pracownicy tego samego działu?
3
* Podnosimy kwalifikacje i poziom kadry?
* Zaspokajamy wyłącznie potrzeby firmy lub pracowników?
* Szkolimy w związku ze zmianami zachodzącymi w firmie?

Przykładowe cele szkolenia dotyczącego
sprzedaży dla grupy doświadczonych handlowców:

* poszerzenie wiedzy fachowej o produkcie / wymiana doświadczeń praktycznych
* doskonalenie i rozwój osobowości; zmiana rutynowych postaw
* zapoznanie się z nową polityką sprzedaży
* zmotywowanie handlowców do większej efektywności pracy
* poinformowanie o zmianach / nowych oczekiwaniach / wymogach
4
* Wykładowcy / teoretycy?
* Gwiazdorzy?
* Praktycy bez przygotowania szkoleniowego?
* Trenerzy?

....... czy są w naszej firmie takie osoby?
Zanim wybierzemy metody szkoleń...
.... czyli słów kilka o specyfice kształcenia dorosłych
Podstawowy warunek skutecznego uczenia się ludzi dorosłych


MOTYWACJA
Dlaczego dorośli chcą się uczyć?
* maksymalizacja korzyści osobistych
* redukcja leku i niepewności
* ciekawość poznawcza

Cele kształcenia ludzi dorosłych
* kształcenie zorientowane na rozwój osobisty
* kształcenie zorientowane na rozwój profesjonalny
Jakimi zasadami należy kierować się w pracy edukacyjnej z dorosłymi?
* tworzenie zindywidualizowanych programów edukacyjnych
* tworzenie zindywidualizowanych metod pracy
Strategia "od ludzi
do problemu"
* podążanie za grupą
* wychodzenie od potrzeb i oczekiwań uczestników
4 strategie dydaktyczne
1. strategia podająca

2. strategia odkrywania

3. strategia emocjonalna

4. strategia operacyjna
Metody treningowe
* Służą kształtowaniu i doskonaleniu postaw i posiadanych umiejętności
* Pozwalają zmieniać nieefektywne postawy
* Rozwijają umiejętności interpersonalne
* Zapewniają czynne przyswajanie wiedzy
Metody symulacyjne
* Silnie uwzględniają warunki i sytuacje zbliżone do istniejących realiów
* Pozwalają kreować sytuacje nowe, mniej rutynowe
* Wzbogacają wiedze
* Kształtują nowe umiejętności i postawy niezbędne w warunkach współczesnej gospodarki rynkowej
Metody informacyjno - pokazowe
* Podsumowanie poszczególnych tematów poruszanych podczas szkolenia

* Odowie?anie / przypominanie nowo przyswajanej wiedzy
Techniki szkoleniowe
* Ćwiczenia indywidualne i grupowe
* Dyskusje problemowe
* Analizy przypadków
* Techniki audiowizualne
* Prezentacja, wykład
* Instrukcje
* Coaching
Techniki
* Bezpośrednio wykorzystywane w sytuacji pracy: wykład, instrukcje, analizy przypadków, dyskusje grupowe
* Pośrednio wykorzystywane w miejscu pracy: coaching, delegowanie obowiązków, gry symulacyjne, instrukcje wykonania zadań
Techniki kształtowania umiejętności
* manualnych: instrukcje wykonania zadania
* intelektualnych: ćwiczenia, analizy przypadków
* społecznych: grupy dyskusyjne, modelowane i kontrolowane ćwiczenia, prezentacje, gry symulacyjne
6
* Miejsce przeprowadzenia szkolenia

* Czas przeprowadzenia szkolenia
Wybór miejsca
* Ośrodek położony w cichym zakątku Polski

* Hotel / ośrodek w centrum miasta

* Firma
Jakie warunki powinien spełniać obiekt szkoleniowy?
* Obiekt położony w interesującym turystycznie rejonie
* Jasna i przestrzenna sala wykładowa
* Niezbędny sprzęt: rzutnik, ekran, flipchart, TV i video
* W przypadku szkoleń mających spełniać równie? cele integracyjne i wypoczynkowe - dodatkowe "atrakcje" /ognisko, tenis, basen, przejażdżki konne, sporty wodne, wycieczki górski.../
Istotne pytania
* Kto zapewnia sale i sprzęt szkoleniowy?
* Jeżeli jest to szkolenie wyjazdowe, kto zapewnia transport?
* Czy wynajem sali i hotelu jest wliczony w cenę szkolenia?
* Jakie są warunki rezerwacji / anulacji sali i miejsc hotelowych?
* Jakie są możliwości spędzenia czasu wolnego?
* Czy i jakie przewidujemy koszty dodatkowe?
Ewaluacja reakcji uczestników
* Określenie, kogo i co chcemy ocenia /prowadzących, uczestników, metody, materiały, logistykę, efekty szkolenia/
* Zaprojektowanie formularza
* Przeprowadzenie ewaluacji
* Wnioski
Ewaluacja uczenia się
* Jaką wiedze zdobyli uczestnicy?

* Jakie umiejętności zostały rozwinięte lub wyuczone?

* Jakie postawy zostały nabyte lub zmienione?


Ewaluacja zachowania
Określenie, jakie zmiany występują w zachowaniu zawodowym na skutek uczestnictwa w szkoleniu
Ewaluacja rezultatów
* Czy zostały osiągnięte założone cele?
* Czy szkolenia przyczyniły się do projektowanych i oczekiwanych rezultatów?
* Czy szkolenia pomagają nam monitorować rozwój zawodowy personelu?
Szkolenie "wewnętrzne"
za: przeciw:
* realizowane "w trakcie pracy"
* prowadzone przez "swoich trenerów"
* lepsza znajomość problematyki
* możliwość wszechstronnego poznania pracowników
* jednostronna znajomość problematyki
* ograniczenia strukturalne (np. podległość)
* lek przed klęską
* możliwość "ograniczonej perspektywy"
Szkolenia "zewnętrzne"
za: przeciw:
* wysoki poziom specjalizacji
* bezstronność i obiektywność
* "szeroka perspektywa" merytoryczna
* profesjonalizm
* duże doświadczenie
* nikła znajomość organizacji i jej istoty/problemów
* niebezpieczeństwo złego rozpoznania potrzeb szkoleniowych
* brak spójności ze strategią firmy
Korzyści szkoleniowe:
* szybkie przysposobienie do nowych wymagań
- poszerza wiedze
- doskonali umiejętności
tym samym:
- poprawia jakość pracy
- zwiększa efektywność
(np. zmniejsza ilość błędów)
Korzyści szkoleniowe:
* zwiększa sprawność wykonywania zadań przez pracownika - "zwalnia" z działań korygujących prace
* konsoliduje zespoły pracownicze, wzmacnia pewność funkcjonowania w firmie
* współtworzy kulturę firmy
* wpływa na poczucie komfortu pracy
Korzyści szkoleniowe (cd.):
* (może mieć wpływ na) zmniejszenie poziomu fluktuacji kadr, tzn. szkoląc obniżamy koszty związane ze zwolnieniami i rekrutacją
* wspomagają systemy motywacyjne
* usprawniają komunikacje w organizacji
* wypracowują poczucie tożsamości z organizacją
* organizują relacje z otoczeniem firmy
Efekt właściwie przygotowanego i zrealizowanego szkolenia

* szkolenie propaguje wspólną wizje w całej organizacji
* szkolenie zaspokaja potrzeby organizacji
* potwierdza prawidłowość struktur i procedur organizacyjnych w firmie
* obniża koszty funkcjonowania organizacji
Ograniczenia wpływające na programy szkoleniowe:

* niemożność właściwego określenia potrzeb organizacji dot. np. umiejętności (niezbędnych/projektowanych) obecnie i w przyszłości
* brak właściwych (pewnych) odniesień np. do rynku pracy (wymiar tylko lokalny); konkurencji (nieprzewidywanie złych zachowań rynku producenta /konsumenta
* brak wykwalifikowanego personelu - zła rekrutacja i selekcja
Czym powinniśmy kierować się przy wyborze formy organizacyjnej szkolenia?
* aspekt merytoryczny:
- stopień inowacyjności
- stopień skomplikowania problemów/wiedzy
- stopień integracji problematyki z profilem firmy
- poziom oczekiwań

- wiedza naszych trenerów
- umiejętności trenerów
- doświadczenie z danego zakresu merytorycznego
- doświadczenie szkoleniowe

Czym powinniśmy kierować się przy wyborze formy organizacyjnej szkolenia? (cd.)
* aspekt organizacyjny
- stopień skomplikowania procedury organizacyjnej
- strukturalne możliwości firmy
- uwarunkowania logistyczne firmy
- elastyczność i możliwości dostosowania się organizacyjnego firmy
- analiza efektywności

- właściwy zespół ludzi organizujących szkolenie:
• doświadczenie
• umiejętności
• kreatywność

Czym powinniśmy kierować się przy wyborze formy organizacyjnej szkolenia? (cd.)
* aspekt psychologiczny
- oczekiwania i obawy pracodawcy
- oczekiwania i obawy uczestników
- zastane wzorce i normy
- presja środowisk wewnętrznych
- presja otoczenia (także firmy)


- stopień gotowości/lęku do/przed
• zdobywania nowej wiedzy
• doskonalenia umiejętności
• wprowadzania (i uczestnictwa) zmian



Waldemar Czechowski, Kinga Kęska-wołkiewicz, Anna Nowicka, Jolanta Porębska