szkolenia.lomza.pl

Szkolenie językowe a szkolenie umiejętności biznesowych

W odróżnieniu od innych szkoleń umiejętności biznesowych, zwykle kilkudniowych, szkolenia językowe są procesem długotrwałym i pracochłonnym. Efektywność szkoleń mierzy się za pomocą odpowiednich, dostosowanych do materiału testów. Należy przy tym pamiętać, że na przejście z niższego poziomu na wyższy pracownik potrzebuje zrealizować od 60 do 120 godzin szkoleniowych. Przyjmując standardowy okres realizacji programu szkoleniowego, czyli dwa razy dwie godziny tygodniowo otrzymamy od 15 do 30 tygodni potrzebnych pracownikowi do zakończenia pewnego etapu szkolenia. Można oczywiście założyć inne kryteria rozkładu programu, stosując bardzo intensywne metody szkoleń typu ‘crash course’ bądź ‘total immersion’, ale metody tego typu stosowane są w szczególnych sytuacjach, gdyż wymagają pełnej dyspozycji pracownika, a tym samym wiążą się z jego nieobecnością w pracy. W rzeczywistości kursy językowe realizowane są równolegle z pracą zawodową, stąd ograniczenia w ich intensywności.

Skąd niechęć

Powodów niechęci pracowników do rozwoju umiejętności językowych jest wiele. Częstą przyczyną unikania szkoleń jest wygodna klubowa lub familijna kultura organizacji. Pracownicy nie czują presji otoczenia, wyścigu na rynku pracy, są odizolowani od rzeczywistości długoterminowymi, wiążącymi umowami o pracę. Wiodą wygodne życie traktując własną pracę i rozwój marginalnie lub wręcz jak zło konieczne. Dla tego typu pracowników życie rozpoczyna się po pracy. Każde dodatkowe godziny spędzone w pracy czują jako ingerencję w życie prywatne i okrajanie czasu, który należy do rodziny. Stąd niechęć i stosowanie uniku. Niska frekwencja na zajęciach prowadzi do rozbicia grupy i zaniku motywacji tak ze strony uczestników kursów jak i lektorów. W organizacjach ‘uczących się’ niechęć pracowników może wynikać z narzucenia zbyt sztywnych reguł sprawdzania postępów w szkoleniu oraz wartościowania pracowników przez działy szkoleń pod kątem stawianych im wysokich wymagań. Kursanci w takich przypadkach są zestresowani, często niedowartościowani, szczególnie gdy ich zdolności językowe nie spełniają wymogów działu szkoleń. Mimo świadomości korzyści płynących ze znajomości języka, stres i metody ‘rozliczania’ pracowników z efektywności szkolenia prowadzą do pojawiania się niechęci i obniżenia efektywności szkolenia. Innym powodem niechęci może być brak planów szkoleniowych ze strony pracodawcy. Pracownikom ‘funduje się’ szkolenie, ale bardziej koncentrując się na wynikach finansowych firmy i realizacji budżetów, niż na konsekwentnym, zgodnym z przyjętą strategią firmy inwestowaniu w kapitał ludzki. Szkolenia tego typu nie mają charakteru ciągłego i często okazuje się, że po kilku miesiącach nauki, z różnych powodów, odbiera się, bądź wstrzymuje pracownikom ‘przywilej’ uczestnictwa w kursie, nie zważając na czas uczestników i pieniądze firmy już zainwestowane w szkolenie. Każdy przerwany proces szkolenia, a w rezultacie dłuższy brak kontaktu z językiem powoduje zwrot do punktu wyjścia. Powodów niechęci pracowników do szkolenia należy szukać również po stronie szkoleniowców. Pominę tu sprawy oczywiste jak niewłaściwie dobrany szkoleniowiec czy program, skoncentruję natomiast na samym procesie rozwijania umiejętności językowych. Często słyszy się narzekania na monotonność kursów, znużenie i zmęczenie słuchaczy. Nie zapominajmy, że proces rozwijania umiejętności językowych jest długi i z racji tego- monotonny. Możemy urozmaicać zajęcia stosując różne techniki szkoleń, w tym zajęcia z wideo, OHP, gry i zabawy oraz wiele innych pomocnych narzędzi we wkuwaniu słówek i gramatyki. Wszystkie te metody nie spowodują jednak, że po 6 miesięcznym kursie językowym nie będziemy odczuwać znużenia i zmęczenia. Samomotywacja i świadomość korzyści płynących ze znajomości obcego języka na pewno pomoże przełamać niechęć.

Jak motywować?

Sprawny przepływ informacji w firmie jest podstawowym warunkiem prawidłowego funkcjonowania każdej organizacji dbającej o swój kapitał ludzki. Niedoinformowanie lub celowe przekształcanie informacji prowadzi do chaosu. Pracownicy powinni znać strategię, misję i cele firmy, w której pracują, w tym strategię planowanych inwestycji w kapitał ludzki. Identyfikacja pracownika z firmą przekłada się bezpośrednio na jego stosunek do samokształcenia oraz motywuje do dalszego rozwoju. Pracownik odpowiednio doinformowany i zmotywowany dostrzegał będzie cel swojego rozwoju językowego, identyfikując swój własny rozwój z rozwojem całej organizacji. Szkolenie językowe postrzegane będzie jako szansa raczej niż zagrożenie ze strony pracodawcy. Inwestycja w kapitał ludzki będzie więc inwestycją przynoszącą korzyści a nie tylko źródłem kosztów. Często jednak sprawę motywowania pracowników do nauki języka przenosi się na ośrodki językowe, bądź lektorów niedostrzegając ważnej roli samej organizacji zamawiającej usługę.

Planowanie szkoleń językowych a strategia firmy

Ze względu na czas trwania, pracochłonność i kapitałochłonność procesu zdobywania umiejętności językowych wymaga on wnikliwego planowania. Cele szkoleniowe, pracownicy wymagający szkolenia, przeznaczony budżet, spodziewane efekty, struktura szkolenia, treść szkolenia powinny zostać dokładnie zaplanowane, adekwatnie do strategii firmy. Wybór szkoleniowców powinien być następnym etapem projektu rozwoju językowego organizacji. Pracownicy działu szkoleń powini zwrócić szczególną uwagę na kwalifikacje lektorów, unikając kierowania się jedynie renomą ośrodka szkoleniowego. Nie zapominajmy, że certyfikaty jakości ośrodków językowych typu PASE, podobnie jak certfikaty jakości typu ISO nie odnoszą się do jakości procesów w całej organizacji, a raczej do jakości jednego z procesów. System jakości PASE odnosi się do jakości procedur w systemie administracji ośrodków językowych, nie zaś jakości nauczania całej zatrudnionej kadry lektorów. Ściśle określone, często trudne do przestrzegania w branży usług językowych wymagania PASE (szczególnie dotyczące form zatrudniania lektorów oraz ich kwalifikacji) są regularnie nie do końca przestrzegane. Kolejne etapy planowania szkoleń językowych w skrócie to przygotowanie testów pozwalających umieścić uczestników szkolenia w odpowiednich grupach. Ustalenie uczestników zajęć indywidualnych, a następnie ścisła współpraca z ośrodkami językowymi w celu ustalenia rozkładu zajęć, intensywności, zawartości merytorycznej oraz monitorowania efektywności szkoleń już w ich trakcie. Dobry ośrodek szkoleniowy to organizacja elastyczna, szybko reagująca na potrzeby klienta, a przede wszystkim potrafiąca sprawnie dopasować swoich trenerów do uczestników szkolenia. Ścisłe dopasowanie jest szczególnie ważne w przypadku zajęć indywidualnych, często dla kadry kierowniczej, gdzie wymagana jest duża elastyczność i dodatkowe kwalifikacje wykraczające poza umiejętności językowe i metodyczne. Zaawansowane plany rozwoju językowego pracowników powinny zawierać także element szkolenia w krajach anglojęzycznych. Obecnie bardzo często ceny specjalistycznych szkoleń językowych za granicą porównywalne są do cen szkoleń wyjazdowych oferowanych przez wiele szkół językowych na terenie kraju. W takim przypadku wybór jest prosty. Strategia firmy pozwoli dokładnie sprecyzować cele szkoleniowe, określić czas realizacji szkolenia, budżet i programy szkoleniowe oraz kapitał ludzki wymagający podniesienia kwalifikacji w tym zakresie. Prawidłowo zaplanowana ścieżka rozwoju językowego kadr przyniesie korzyści tak pracownikom jak i organizacjom.



EQUALS Full English Services
A. Schramm-Newth