szkolenia.lomza.pl

W aktualnej sytuacji rynkowej, czyli w obliczu silnie działającej konkurencji, aktywnego wywiadu gospodarczego i dynamicznych zmian na rynku pracy lojalność osób zatrudnionych może stać się jednym z najważniejszych atutów organizacji. Dobrze opracowany i efektywnie działający system lojalnościowy, to taki który przynosi satysfakcję zarówno pracodawcy jak i pracownikowi oraz prowadzi do rozwoju firmy i umacniania jej pozycji rynkowej.

Samo pojęcie w ujęciu tradycyjnym oznacza uczciwość, prawomyślność, postępowanie zgodne z prawem i uznanymi normami. W relacjach pracownik - pracodawca pojęcie to powinno być rozpatrywane specyficznie, w kilku aspektach:

1. ochrony materialnych i niematerialnych zasobów firmy

W tym aspekcie zachowaniami nielojalnymi byłyby na przykład: świadome lub nieświadome zdradzanie tajemnic firmy, doprowadzenie do utraty wartościowych, kompetentnych pracowników, narażanie firmy na straty materialne.

2. dbania o dobre imię firmy i tworzenia odpowiedniego jej wizerunku

Przykładami zachowań nielojalnych byłoby w tym przypadku wypowiadanie niepochlebnych opinii tak o strategii firmy, formach jej działania, ofercie rynkowej jak i o przełożonych, współpracownikach.

3. działań zmierzających do rozwoju firmy i umacniania jej pozycji rynkowej.

Nielojalne w tym kontekście mogłoby być świadome podejmowanie decyzji przynoszących szkodę interesom firmy, zaniedbania prowadzące do strat, brak poczucia odpowiedzialności za efekty pracy, wpływające w konsekwencji na bilans zysków firmy.



Nielojalne zachowania pracowników wobec macierzystej firmy wynikają z różnych powodów, które generalnie można ująć w trzy kategorie:

 
brak dostatecznej wiedzy, na temat tego, co może firmie zaszkodzić, a co może umocnić jej korzystny wizerunek na rynku oraz mała świadomość znaczenia lojalności wobec pracodawcy;

negatywne nastawienie wobec miejsca pracy oraz ludzi tworzących firmę, czyli różnego rodzaju negatywne emocje związane z firmą, takie jak np. częste stresy, ciągłe napięcie związane z niekorzystnym klimatem w miejscu pracy, zawód, rozczarowanie, poczucie bycia wykorzystywanym lub zniechęcenie związane z poczuciem braku sensu w pracy zawodowej;

brak odpowiednich wzorców zachowań, które mogłoby być ekspresją lojalności wobec firmy. 

Przy takim ujęciu przyczyn pojawiania się zachowań nielojalnych, efektywnie spełniający swoją rolę system lojalnościowy powinien stanowić starannie zaplanowany program kształtowania odpowiednich postaw u pracowników. Mowa tu o kształtowaniu, a nie o zmianie postaw, bowiem osoby podejmujące pracę nie przychodzą do firmy z nastawieniem, że będą zachowywały się wobec niej nielojalnie, a dopiero pod wpływem zdobywanych doświadczeń zmieniają swój stosunek wobec pracodawcy bądź też kształtują go w sposób nieprawidłowy. Systemy lojalnościowe jako programy kształtowania postaw pracowniczych powinny uwzględniać trzy poziomy oddziaływań:

informacyjny, najbardziej podstawowy. 


emocjonalny


zachowań.

Na poziomie informacyjnym pracownikom trzeba dostarczyć odpowiedniej wiedzy, która uświadomi im znaczenie lojalności wobec firmy a także pozwoli na rozróżnienie zachowań pożądanych od nielojalnych.

Dostarczanie informacji nie może jednak mieć charakteru zmasowanej propagandy i odbywać się jednorazowo. Dobrze funkcjonujący program kształtowania postawy lojalnościowej powinien zawierać plan systematycznego informowania, szkolenia, przekonywania przy użyciu różnorodnych metod.

Proponowane na tym poziomie formy oddziaływania to:


Wstępne informowanie o oczekiwaniach dotyczących lojalności wplecione w procedurę wdrażania nowego pracownika. Tego typu informacje mogą zostać przekazane w pierwszej rozmowie przez pracownika Działu Personalnego lub - co często może być lepiej odebrane - bezpośredniego przełożonego.


Materiały o charakterze perswazyjnym docierające do pracowników w formie
e`mail`u, krótkich notatek, dowcipów w gazetce firmowej, broszur, plakatów, itp.


Szkolenia, zarówno specyficznie poświęcone tematyce lojalności (np. dla kadry kierowniczej, przygotowujące do podjęcia działań na rzecz zwiększenia lojalności podwładnych), jak i nawiązujące w pewnych elementach do tego problemu.


Dyskusje na zebraniach i spotkaniach z załogą.


Prelekcje, wykłady, wystąpienia podczas uroczystości firmowych a także podczas zebrań, spotkań z załogą.


Raporty z przeprowadzonych badań, np. ankiety badające postawy wobec firmy, jej strategii, warunków pracy.


Materiały niespecyficzne, nawiązujące do problemu lojalności, jak np. artykuły prasowe, fragmenty książek, streszczenia programów radiowych, telewizyjnych, dostarczane pracownikom do wglądu lub upowszechniane za pomocą dostępnych mediów


Bezpośrednie rozmowy w relacjach podwładny przełożony.

W zakresie wpływania na emocje pracowników związane z firmą i pracującymi w niej ludźmi, ważnymi elementami oddziaływania są przede wszystkim:


Kształtowanie odpowiedniego klimatu organizacyjnego i atmosfery pracy. Przede wszystkim niezwykle istotne jest w tym przypadku zachowanie równowagi między rywalizacją i współpracą, a także tworzenie warunków sprzyjających otwartości i wzmacniających inicjatywę oraz poczucie odpowiedzialności u pracowników. Najogólniej rzecz ujmując klimat organizacyjny powinien sprzyjać przeżywaniu pozytywnych emocji i ograniczać emocje negatywne. Kształtowaniu odpowiedniego klimatu może odbywać się poprzez: 

  kontynuowanie tradycji firmy, tj. podkreślanie związku z jej historią, specyficzną rutyną działania, przekazywanie odpowiednich materiałów pracownikom, informowanie o efektach działania innych placówek, oddziałów, przypominanie o rocznicach, ważnych wydarzeniach z życia firmy;

organizowanie imprez budujących relacje społeczne (tzw. social
events, uroczystości związane ze szczególnymi okazjami, np. symboliczna Wigilia, wspieranie imprez pół-formalnych, np. pomoc przy organizowaniu wyjazdów wakacyjnych dla zainteresowanych);

przejawianie zainteresowania poszczególnymi pracownikami, np. tworzenie przyjemnych obyczajów typu składanie życzeń urodzinowych, udzielanie pożyczek, pomoc w sytuacjach kryzysowych, itp.


Dbanie o integrację w zespole, która z jednej strony sprzyja kształtowaniu odpowiedniej atmosfery pracy, z drugiej zaś tworzy relacje wzajemnego zobowiązania wobec siebie, poszczególnych osób. Lojalność staje się w tym kontekście bardziej zobowiązaniem osobistym, niż wymaganiem pracodawcy. Integrację w zespole można stworzyć poprzez:

  odpowiednie zarządzanie, skoncentrowane zarówno na uzyskiwaniu dobrych efektów jak i kształtowaniu odpowiednich relacji międzyludzkich;

  organizowanie treningów typu team
building;

  poprawę komunikacji 

  monitorowanie rozwoju zespołu, przez przełożonych różnych szczebli struktury organizacyjnej.


Kształtowanie odpowiednich relacji podwładny - przełożony, czyli stworzenie kultury wzajemnego szacunku, opracowanie procedur rozwiązywania konfliktów, dbałość o podtrzymanie wzajemnego zaufania. 


Zwiększanie identyfikacji z firmą, poprzez wskazywanie na wzajemne powiązania pracodawca- pracownik, włączanie i angażowanie pracowników w sprawy ważne z punktu widzenia realizacji strategii firmy oraz kształtowania się relacji społecznych w ramach jej struktur organizacyjnych oraz w sytuacjach nieformalnych.


Tworzenie możliwości czerpania satysfakcji z pracy, czyli sprawna organizacja warunków i procesu pracy, efektywnie działający system ocen pracowniczych i powiązany z nim system motywacyjny, sprawna komunikacja, precyzyjnie określone zasady podległości i odpowiedzialności, oczekiwania wobec pracownika, jasne reguły oceniania jego efektywności i rozwoju.


Celowe stwarzanie okazji do wygłaszania krytyki i ekspresji niezadowolenia, tak by wszelkie uwagi i wrażenie trafiały do decydentów wewnątrz firmy i nie były wygłaszane na zewnątrz . Narzędziami rozładowywania napięć i gromadzenia uwag krytycznych mogą być miedzy innymi:

  specjalne skrzynki korespondencyjne, przeznaczone do anonimowego zgłaszania uwag krytycznych i postulatów;

  organizowanie spotkań typu "otwarte wnioski", na których pracownicy mogą przekazywać w formie pisemnej lub ustnej swoje wrażenia i uwagi;

  przeszkolenie kadry kierowniczej, przygotowujące jej przedstawicieli do akceptowania i otwartego przyjmowania uwag krytycznych, a także dalszego ich wykorzystywania;

  opracowanie procedury szczeblowego zgłaszania zastrzeżeń i krytyki, w przypadku odrzucenia ich przez bezpośrednich przełożonych;

  przeprowadzanie badań postaw pracowniczych.



Na poziomie kształtowania odpowiednich zachowań, będących wyrazem lojalności pracowników wobec firmy, szczególnie ważnymi elementami programu są:


dostarczanie wzorców, modelowanie. W tym przypadku niezwykle istotne jest przeszkolenie przedstawicieli kadry kierowniczej, przygotowujące ich do pełnienia funkcji modelującej i monitorującej zachowania pracowników;


szkolenia, dla różnych grup pracowniczych dające możliwość nabywania i doskonalenia umiejętności radzenia sobie z sytuacjami kłopotliwymi, kryzysowymi, kształtujące odpowiednie nawyki w zachowaniach pomagające w ochronie interesów firmy i tworzenia jej dobrego wizerunku;


przytaczanie case`ów, dostarczanie przykładów ilustrujących problem, lojalnego zachowania się czyli odwoływanie się do wyobraźni pracowników, konkretnych zachowań, łatwych do naśladowania, sytuacji, w których nielojalne zachowania mogą zostać łatwo sprowokowane, itp. Tego typu ilustracje mogą być rozpowszechniane poprzez dostępne w przedsiębiorstwie media lub omawiane na szkoleniach.


stworzenie odpowiedniego systemu wzmocnień, umożliwiającego wspieranie lojalności i eliminowanie zachowań nielojalnych.



System lojalnościowy, jako kompleksowy program powinien dotyczyć wszystkich zatrudnionych, bez względu na ich miejsce w strukturze firmy. Szczególną rolę w realizacji tego programu musi jednak odgrywać kadra kierownicza i dlatego wymaga ona starannego przygotowania do wpływania na postawy swoich podwładnych, a także ciągłej mobilizacji do systematycznych oddziaływań. 

Ogromne znaczenie ma także wybór odpowiednich metod i środków oddziaływania. Do lojalności trzeba zachęcać a nie nakłaniać. Restrykcyjne systemy, ograniczające się do podpisywania zobowiązań o ochronie tajemnic firmy i nie podejmowaniu pracy w konkurencji w wyznaczonym umową czasie, tworzą jedynie pozory lojalności. 

Pracownicy mają poczucie ograniczenia swobody i często koncentrują się na znajdowaniu metod umożliwiających zgodne z prawem odstępstwo od wymuszonego zobowiązania. Aby wzbudzić w pracownikach prawdziwe poczucie lojalności trzeba czasem zacząć od zdefiniowania na nowo znaczenia tego pojęcia. Bo lojalność nie oznacza poddaństwa.

Lojalni nie znaczy pokorni i bezkrytyczni, ale zainteresowani i zaangażowani. Nie ma chyba lepszej metody egzekwowania lojalności jak wypracowanie odpowiednich norm grupowych, czyli osobistego zobowiązania pracownika wobec kolegów i przełożonego. 

Lojalność to nowy, niezwykle cenny rodzaj kompetencji pracownika, które można kształtować i rozwijać.

Profesja Consulting
Katarzyna Korpolewska